So‘nggi yillarda jamiyatimizda amalga oshirilayotgan jadal islohotlar natijasida mamlakatimizning investitsiyaviy jozibadorligi ortib boryapti. Iqtisodiyotimizga yangi tarmoq va yo‘nalishlar kirib keldi. Yangi ishlab chiqarish quvvatlari ishga tushirilib, raqamli iqtisodiyotni rivojlantirish bo‘yicha izchil chora-tadbirlar amalga oshirilmoqda. Ish beruvchilar soni keskin oshdi, mehnat munosabatlariga nisbatan yangicha yondashuvlar yuzaga keldi. Hatto jismoniy shaxslarga ham ish beruvchi maqomi berildi.

Mehnat sohasidagi qonunchilikning maqsadi — xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarini, ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan yakka mehnat va ijtimoiy munosabatlarda muvozanat va muvofiqlikni ta’minlash asosida tartibga solishdan iborat. Ushbu faoliyat bilan bog‘liq barcha munosabatlarni Mehnat kodeksi tartibga soladi.

Shu ma’noda, Prezidentimiz o‘tgan yil 28 oktyabrda imzolagan “O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksini tasdiqlash to‘g‘risida”gi qonun bu borada o‘z yechimini kutayotgan dolzarb vazifalar yechimini topishda muhim dasturulamal bo‘ldi.

1995 yilda qabul qilingan avvalgi Mehnat kodeksi hozirgi zamon talablariga mos kelmay qolgan edi. Ilgarigi hujjatda fuqarolarni mehnatga jalb qilishning yangi shakllari nazarda tutilmagan.

Shu bois, keyingi yillarda mamlakatimizda mehnat munosabatlariga oid milliy qonunchilikni takomillashtirishga, mehnatkashlarning huquq va manfaatlarini ta’minlashga davlat siyosati darajasida e’tibor qaratildi. Sohaning huquqiy asoslarini yanada takomillashtirishga qaratilgan qator farmon va qarorlar qabul qilindi.

Xalqimiz tomonidan qizg‘in qo‘llab-quvvatlangan yangi tahrirdagi Konstitutsiyamizga ham fuqarolarning mehnat sohasidagi huquq va manfaatlarini munosib himoya qilishga qaratilgan yangi normalar kiritildi. Mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdori insonning munosib turmush darajasini ta’minlash zarurati hisobga olingan holda belgilanishi, homiladorlik yoki bolasi borligi sababli ayollarni ishga qabul qilishni rad etish, ishdan bo‘shatish va ularning ish haqini kamaytirish taqiqlanishi shular jumlasidan.

Davlat fuqarolar bandligini ta’minlash, ularni ishsizlikdan himoya qilish, shuningdek, kambag‘allikni qisqartirish choralarini ko‘rishi, fuqarolarning kasbiy tayyorgarligini va qayta tayyorlanishini tashkil etishi va rag‘batlantirishi kabi muhim normalar Konstitutsiyamizda aks etayotgani barcha ishchi-xodimlarni quvontirmoqda.

Qolaversa, yangi tahrirdagi Bosh qonunimizning 45-moddasida yollanib ishlovchilarga dam olish huquqi ish vaqtining davomiyligini, dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarini, haq to‘lanadigan har yilgi mehnat ta’tilini belgilash orqali ta’minlanishi kabi yangi norma kiritilgan. Bu ham yollanib ishlayotgan ko‘plab fuqarolarimizni o‘ylantirayotgan masalaning Konstitutsiya darajasidagi yechimi bo‘ldi.

Yana bir muhim masala. Bosh qonunimizning 42-moddasida har kim munosib mehnat qilish, kasb va faoliyat turini erkin tanlash, xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan qulay mehnat sharoitlarida ishlash, mehnati uchun hech qanday kamsitishlarsiz hamda mehnatga haq to‘lashning belgilangan eng kam miqdoridan kam bo‘lmagan tarzda adolatli haq olish, shuningdek, ishsizlikdan qonunda belgilangan tartibda himoyalanish huquqiga egaligi belgilab qo‘yildi. Bu ham yangi Mehnat kodeksi normalariga bevosita uyg‘unligi bilan ahamiyatli.

Keyingi yillarda hayotimizga ko‘plab yangi mehnat munosabatlari kirib keldi. Jumladan, o‘zini o‘zi band qilish, “Temir daftar”, “Yoshlar daftari” va “Ayollar daftari” tizimi yo‘lga qo‘yildi. Pandemiya sharoitida masofaviy ish usuli joriy qilindi. Bularning barchasi mehnat bozorida odamlarning huquqlarini himoya qilish va mehnat muhofazasini kuchaytirish bo‘yicha yangi islohotlarni amalga oshirishni taqozo etdi.

Shu bois, o‘tgan davrda mazkur sohaga oid “Mehnatni muhofaza qilish to‘g‘risida”gi, “Kasaba uyushmalari to‘g‘risida”gi, “Jamoatchilik nazorati to‘g‘risida”gi hamda “Aholi bandligi to‘g‘risida”gi kabi qator qonunlar qabul qilindi. Shu bilan birga, mazkur hujjatlarda ish beruvchining mehnatni muhofaza qilishga doir majburiyatlari bajarilishini ta’minlash, mehnat munosabatlarida vakillik organi (kasaba uyushmalarining) rolini, jamoatchilik nazoratining o‘rni va ahamiyatini oshirishga oid normalarni sohadagi asosiy hujjat — Mehnat kodeksida aks ettirish zarurati yuzaga kelgan edi.

Avvalgi mehnat kodeksida yakka tartibdagi mehnat va u bilan bog‘liq munosabatlarni har tomonlama tartibga solishning tizimli yondashuvi belgilanmagan edi. Qolaversa, yuqorida keltirib o‘tganimizdek, pandemiya sharoitida masofadan ishlash tizimiga o‘tishga to‘g‘ri keldi. Buning qulaylik taraflarini hammamiz ko‘rdik. Lekin avvalgi kodeksda bunday mehnat sharoitlari huquqiy jihatdan tartibga solinmagan.

Shuningdek, avvalgi kodeksdagi ayrim qoidalar O‘zbekiston ratifikatsiya qilgan ba’zi xalqaro shartnomalarga ham mos emas edi. Masalan, Xalqaro mehnat tashkilotining 1930 yildagi Majburiy mehnat to‘g‘risidagi 29-sonli konven siyasidagi majburiy mehnatni tartibga solish bilan bog‘liq normalar, 1970 yildagi Haq to‘lanadigan ta’tillar to‘g‘risidagi 132-sonli konvensiyasidagi mehnat ta’tili bo‘yicha qoidalarini misol qilib keltirishimiz mumkin. Shundan kelib chiqib, joriy yilning 30 aprelida rasman kuchga kirgan yangi Mehnat kodeksi bugungi kun talablari asosida yangilanib unda fuqarolarimizning mehnatga doir huquqlarini ta’minlash bo‘yicha davlat siyosatining asosiy yo‘nalishlari belgilandi.

Aytish joizki, yangi Mehnat kodeksi avvalgi kodeksdan hajm jihatdan 2,5 barobar katta bo‘lib, unga amaliyotda to‘g‘ridan-to‘g‘ri ishlaydigan ko‘plab yangi normalar kiritildi. Kodeks loyihasi Qonunchilik palatasida muhokama qilinishi jarayonida ko‘plab muhim masalalar e’tiborga olindi. Bu boradagi ishlar faqat deputatlar yoki davlat organlari mas’ullari bilan emas, balki jamoatchilik, nodavlat notijorat tashkilotlar, kasaba uyushmalari vakillari, olimlar, ekspertlar ishtirokida amalga oshirildi. Ish beruvchilar, xususiy sektor vakillarining takliflari ham inobatga olindi.

Masalan, yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi birinchi bo‘limining birinchi bobida mehnat qonunchiligining maqsadi va vazifalari hamda amal qilish doirasi belgilandi. Avvalgi Mehnat kodeksida mehnat qonunchiligining amal qilish doirasi aniq ko‘rsatilmagan edi. Ushbu masalani hal qilish mehnat qonunchiligining boshqa tegishli huquq sohalari bilan yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan ziddiyatlarni bartaraf etishga yordam beradi.

Ishdan bo‘shatish nafaqasini ish beruvchida ishlagan ish stajiga qarab differensiallashgan miqdori belgilanmoqda. Ya’ni avvalgi Mehnat kodeksi ish beruvchida 20 yil ishlagan va qisqa muddat ishlagan xodimning mehnat shartnomasi bekor qilinganda bir xil miqdorda ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘lanishini nazarda tutadi. Masalaning bunday yechimini adolatli, deb bo‘lmaydi. Bu xorijiy tajriba va xalqaro mehnat standartlariga mos emas. Shundan kelib chiqib, hujjatda ishdan bo‘shatish nafaqasining miqdori ish beruvchidagi ish stajiga bog‘liq bo‘lishi belgilangan bo‘lib, unga asosan, xodimlarning ish stajiga qarab ishdan bo‘shatish nafaqasi o‘rtacha oylik ish haqining ellik foizidan ikki yuz foizigacha to‘lanishi qat’iy belgilab qo‘yilmoqda.

Kodeksda aks etgan yana bir muhim yangilik, bitta tashkilotda ko‘p yillik ish staji uchun qo‘shimcha ta’til berish tartibi joriy etilganidir. Dunyoning aksariyat mamlakatlarida mehnat ta’tili davomiyligi xodimning ma’lum bir tashkilotdagi ish stajidan kelib chiqib o‘rnatilishi belgilangan. Yangi kodeksning 220-moddasida qo‘shimcha ta’til xodimning bitta tashkilotda yoki tarmoqdagi to‘liq har 5 yillik ish staji uchun 2 kunga, lekin jami 8 kundan ortiq bo‘lmagan muddatga ko‘paytirildi. Qolaversa, ish beruvchi tomonidan xizmat tekshiruvlarini o‘tkazish va ishdan chetlashtirish jarayoni tartibga solinmoqda.

Ushbu mexanizm mehnat shartnomasi taraflari o‘rtasida intizomiy jazo choralarini qo‘llashning qonuniyligi masalasida yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan nizolarni kamaytirishga yordam beradi. Yangi kodeksda o‘rtacha ish haqi miqdorini aniqlashning yagona tartibi ham o‘rnatildi. Bu orqali o‘rtacha ish haqini hisoblash tizimi soddalashadi, sohada yuzaga kelayotgan xatolarni bartaraf etishga erishiladi.

Hujjatda ish beruvchining ish haqini kechiktirish uchun javobgarligi kechiktirilgan har bir kun uchun qayta moliyalash stavkasining 10 foizi miqdorida belgilanayotgani ham ayni muddao bo‘ldi. Bu xodimlarga o‘z vaqtida haq to‘lanishini ta’minlaydi.

Yangi kodeksda ish beruvchining huquq va majburiyatlariga ham yanada aniqlik kiritildi. Jumladan, 24-moddada ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega ekani belgilab berildi. Ya’ni boshqa qonunlarda nazarda tutilgan tartibda va shartlar asosida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o‘zgartirish hamda bekor qilish, jamoa muzokaralari tashabbusi bilan chiqish va jamoa shartnomalarini tuzish. Xodimlarni ular tomonidan ham ish beruvchiga bevosita yetkazilgan, ham boshqa shaxslarga yetkazilgan zararning o‘rnini qoplash natijasida ish beruvchida yuzaga kelgan to‘g‘ridan-to‘g‘ri haqiqiy zarar uchun moddiy javobgarlikka tortish, ichki hujjatlarni qabul qilish belgilandi.

Bundan tashqari, yana bir yangi norma — o‘z manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida ish beruvchilar birlashmalarini tashkil etish hamda ularga a’zo bo‘lish huquqi ta’minlandi. Avvalgi Mehnat kodeksida ish beruvchi korxonani boshqarish va o‘z vakolatlari doirasida mustaqil qarorlar qabul qilish, qonunchilikka muvofiq yakka tartibdagi mehnat shartnomalarini tuzish va bekor qilish, mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ishni lozim darajada bajarishni xodimdan talab qilish hamda o‘z manfaatlarini himoyalash uchun boshqa ish beruvchilar bilan birga jamoat birlashmalari tuzish va bunday birlashmalarga a’zo bo‘lish huquqi ko‘rsatilgan edi.

Yangi tahrirda esa ularning safi kengaytirilib, yanada detallashtirildi. Shuning barobarida, yangi kodeksda ijtimoiy va huquqiy himoyaga muhtoj ishchilarning ayrim toifalari — ayollar va oilaviy majburiyatlarni bajarish bilan shug‘ullanadigan shaxslar, 18 yoshga to‘lmagan ishchilar, nogironlar, o‘rindoshlik asosida ishlovchilar, yakka tartibdagi tadbirkorlar mehnatini tartibga solishning o‘ziga xos xususiyatlari ham aks etdi.

Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi hujjatda ayollarning ham mehnat huquqlarini ta’minlovchi, ularning ijtimoiy himoyasini kafolatlovchi qator normalar kiritilgan. Jumladan, ayollarga oid masala kodeksning 30 ta moddasida keltirib o‘tilgan bo‘lib, “ayol” va “ayollar” jumlalari 64 marotaba ishlatilgan.

Xalqaro mehnat tashkilotining “Bir xil qiymatdagi mehnat uchun erkaklar va ayollarni teng rag‘batlantirish to‘g‘risida”gi 100-son konvensiyasiga muvofiq, kodeksning 244-moddasida teng qiymatli mehnat uchun erkaklar va ayollarga teng miqdorda haq to‘lanishini ta’minlash lozimligi belgilab qo‘yilmoqda.

Shuningdek, kodeksda homilador ayollarni yillik mehnat ta’tilidan chaqirib olishga yo‘l qo‘yilmasligi, bolani parvarishlash ta’tilidan foydalanayotgan xodimga yillik mehnat ta’tili, uning xohishiga ko‘ra, bolani parvarishlash ta’tilidan oldin yoxud undan keyin berilishi kabi imkoniyatlar yaratilyapti. “O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksini tasdiqlash to‘g‘risida”gi qonun 2022 yil 28 oktyabrda imzolangan edi.

O‘shandan buyon Qonunchilik palatasi deputatlari, tegishli vazirlik va idoralar xodimlari, olimlar, mutaxassislar va jamoatchilik vakillari aholi o‘rtasida tushuntirish ishlarini olib bordi. Birgina Qonunchilik palatasining Mehnat va ijtimoiy masalalar qo‘mitasi a’zolari tomonidan mazkur davr davomida 120 dan ortiq targ‘ibot tadbirlari o‘tkazilib, kodeksning mazmun-mohiyati, undagi yangiliklarni ish beruvchilar, mehnat sohasi vakillari va keng jamoatchilikka tushuntirish ishlari olib borildi. Bu jarayon hozir ham davom etmoqda.

Umuman olganda, ushbu hujjatda belgilangan vazifalar fuqarolarning mehnat huquqlarini himoya qilish, tashkilotlarda yuzaga kelayotgan muammolarni bartaraf etishga xizmat qiladi. Uning hayotga samarali tatbiq etilishini ta’minlash esa parlament zimmasiga katta mas’uliyat yuklaydi. Demak, kodeksdagi yangi normalarning mazmun-mohiyatini tushuntirish, targ‘ib qilishda zamonaviy usul va uslublardan samarali foydalanishimiz zarur.

Xulosa o‘rnida aytish mumkinki, yangi Mehnat kodeksi xodimlar mehnat huquqlari va erkinliklarini ta’minlash bilan birga, ish tanlash, adolatli va xavfsiz mehnat sharoitlarida ishlash, ishsizlikdan himoyalanishda davlat kafolatini ta’minlash imkonini beradi. Qolaversa, ish beruvchilarning kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va samarali mehnat jarayonini tashkil etish sohasidagi huquqlari amalga oshirilishini ta’minlashga, ijtimoiy sheriklikni rag‘batlantirish va rivojlantirishga xizmat qiladi.

Mavluda XO‘JAYEVA,

Oliy Majlis Qonunchilik palatasining Mehnat va ijtimoiy masalalar qo‘mitasi raisi